 |
|
|
|
Со второго полугодия 2008 года мировой финансовый кризис накрывает все новые сферы экономики. Многие эксперты в этой области говорят, что общество «заслужило» подобное испытание и называют его «естественным отбором», благодаря которому предприятия оздоравливаются, а бизнес оптимизируется. Может быть это и так, но в результате такой «чистки» на улице оказываются люди, особенно те, кто работал в небольших частных компаниях. Хотя и косвенно, но проблема эта коснулась и работников нашего предприятия. Родственники многих комбинатовцев оказались в нелегком положении. Кого-то сократили в связи с уменьшением штата, кто-то перешел на укороченную рабочую неделю и рабочий день. В этой непростой ситуации возникает множество вопросов, большинство из которых носит юридический характер. Ответить на самые актуальные из них мы попросили ведущего юрисконсульта юридического отдела комбината Сергея Владимировича Шерсткова
На фото: С. В. Шерстков - ведущий юрисконсульт юридического отдела
Вопрос: В последнее время, в связи с экономическим и финансовым кризисом в мире, во многих организациях происходит сокращение штатов. Каким образом работодатель может обосновать данное сокращение?
Ответ: Сокращение численности - это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата - исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц. Работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, таким образом, он вправе вносить изменения в штатное расписание организации и сокращать должности. При разрешении споров об увольнении в суде законодательством не предусмотрена обязанность работодателя доказывать необходимость расторжения трудового договора. Важно отметить, что при сокращении численности работников организации в первую очередь подлежат сокращению вакантные единицы, и только после этого сокращаются занятые.
Вопрос: Кому отдается предпочтение при сокращении численности или штатов работников организации?
Ответ: Согласно ч.1 ст.179 (Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Работодатель принимает решение путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников. Квалификация работника - это степень его профессиональной обученности, подготовленности, выражающаяся в уровне опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы. Квалификацию работника определяет разряд или категория.
Таким образом, квалификацию работника можно подтвердить, например, документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.
Кроме того, следует учитывать, что согласно ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно ст. 261 ТК РФ по сокращению штата не могут быть уволены беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Вопрос: В организации прошел процесс сокращения численности работников. Мою дочь, несмотря на то что она имеет преимущественное право оставления на работе (большой опыт работы по специальности, наличие двух маленьких детей, воспитываемых только ей), уволили на основании п.2 ст.81 ТК РФ, предупредив об увольнении за две недели, и то в устной форме. Насколько все это законно и как можно поступить в этой ситуации?
Ответ: Согласно п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.
Как было отмечено в предыдущем ответе, на основании ст.179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В Вашем случае, при равной производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе должно быть отдано семейным - при наличии двух или более иждивенцев, т.е. нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. При этом согласно нормам ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодателю вменена обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, в Вашем случае работодателем была грубейшим образом нарушена процедура расторжения трудового договора с сотрудником. Вы, на основании норм ст.391 Трудового кодекса РФ, вправе обратиться в судебные органы для защиты своих нарушенных прав.
Вопрос: Какие выплаты причитаются работнику в случае увольнения по сокращению штата?
Ответ: При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (ст.81 Трудового кодекса РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости населения и не был трудоустроен. В соответствии с законом «О Закрытом административно-территориальном образовании» средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником до шести месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения.
СМИ
